Lo smart working è entrato stabilmente nell’organizzazione di molte imprese, ma resta spesso gestito in modo informale. La legge, invece, ne disciplina presupposti e contenuti: al centro c’è un accordo individuale scritto, che conviene impostare con cura. Vediamo cosa prevede la normativa e cosa non può mancare nell’accordo.
Che cos’è il lavoro agile
Il lavoro agile — la dizione legale dello «smart working» — è disciplinato dalla legge 81/2017 (artt. 18-23). Non è un nuovo tipo di contratto, ma una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato: la prestazione si svolge in parte all’esterno dei locali aziendali, senza precisi vincoli di orario o di luogo, con l’ausilio di strumenti tecnologici. La subordinazione resta; cambia il «come».
L’accordo individuale
Il fulcro è l’accordo individuale tra datore e lavoratore (art. 19), che va stipulato in forma scritta. L’accordo disciplina l’esecuzione della prestazione fuori sede, gli strumenti utilizzati, i tempi di riposo e le misure per assicurare la disconnessione, le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo, e le condizioni di recesso. È qui che si definisce, in concreto, come funzionerà lo smart working.
Il diritto alla disconnessione
L’accordo deve garantire i tempi di riposo del lavoratore e individuare le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni di lavoro. È un presidio essenziale: il lavoro agile non può tradursi in una reperibilità senza confini.
La parità di trattamento
Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei colleghi che svolgono le stesse mansioni in sede (art. 20), compreso il diritto all’apprendimento continuo. Lo smart working non può diventare, in altre parole, una modalità «di serie B».
Salute, sicurezza e infortuni
Il datore consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) un’informativa scritta sui rischi generali e specifici, con cadenza almeno annuale (art. 22, L. 81/2017), e resta tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore. Dal 7 aprile 2026 l’obbligo ha un presidio penale: l’art. 11 della legge 11 marzo 2026, n. 34 punisce la violazione — compreso il mancato rinnovo annuale dell’informativa — con l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da circa 1.700 a circa 7.400 euro, per tutti i datori di lavoro. Il lavoratore agile è inoltre tutelato contro gli infortuni e le malattie professionali, anche nel tragitto tra l’abitazione e il luogo prescelto per lavorare, nei limiti di legge (art. 23).
Gli adempimenti amministrativi
C’è poi un adempimento spesso trascurato: la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro dei nominativi dei lavoratori e delle date di inizio e di cessazione del lavoro agile (art. 23, co. 1, L. 81/2017), entro il termine di cinque giorni fissato dal collegato lavoro (L. 203/2024). L’omissione comporta una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore interessato.
Il recesso
L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato. In quest’ultimo caso il recesso è possibile con un preavviso (di norma non inferiore a trenta giorni); per i lavoratori con disabilità, il preavviso del datore non può essere inferiore a novanta giorni (art. 19, co. 2, L. 81/2017). In presenza di un giustificato motivo, il recesso può intervenire senza preavviso. Conviene disciplinare con chiarezza tempi e modalità.
Cosa dice la giurisprudenza
La regola dell’accordo individuale conosce un’eccezione di rilievo, tracciata dalla Corte di Cassazione (Sez. Lavoro, 10 gennaio 2025, n. 605): il lavoro agile può costituire un «accomodamento ragionevole» a favore del lavoratore con disabilità, anche in assenza dell’accordo individuale ordinariamente previsto dalla L. 81/2017. Negare la modalità da remoto, quando è compatibile con le mansioni e non comporta un onere sproporzionato per l’organizzazione, può integrare una discriminazione indiretta. La pronuncia non cancella la regola dell’accordo scritto — che resta il modo corretto di disciplinare strumenti, disconnessione e recesso — ma ricorda che lo smart working, in determinate situazioni, può diventare un diritto del lavoratore, e non una mera concessione del datore.
Domande frequenti
Serve un accordo scritto per lo smart working? Sì: la legge 81/2017 richiede un accordo individuale in forma scritta, che disciplini esecuzione, strumenti, riposi, disconnessione e recesso.
Il lavoratore in smart working ha gli stessi diritti? Sì: ha diritto a un trattamento non inferiore a quello dei colleghi in sede, a parità di mansioni.
Gli infortuni in smart working sono coperti? Sì, nei limiti di legge: la tutela copre gli infortuni e le malattie professionali, anche nel tragitto verso il luogo scelto per la prestazione.
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Il presente approfondimento ha finalità informative e non sostituisce una valutazione del caso concreto.
Questo approfondimento ha finalità informative e divulgative e non costituisce un parere legale sul caso concreto. Contenuto verificato dal Dott. Giuseppe Foti, consulente legale — ultima verifica: 15 luglio 2026.